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    关煌皱着眉，没有说话。

    黄兆有无奈，“我统计过了，私下有承诺的地推基本上都离职了。”

    很多销售为了完成指标，天花乱坠，什么都敢承诺。然后，他们拿完奖金就离职了，留下一堆愤怒的客户。

    关煌问，“这个问题，应该不只地推部门有吧？”

    如果只是销售的问题，不值得对方大惊小怪，应该是有严重化的倾向。

    黄兆有点头：“技术部门、行政部门也都存在急功近利的倾向。”

    公司考虑的是长期效益，很多员工只考虑短期奖金，利益不一致，行为就会被扭曲。

    关煌拿起报告随便翻了几下，问题确实挺多的。

    可以说，把烂摊子留给下一任，是人的天性。

    “你打算怎么做？”

    黄兆有胸有成竹，“我们引入行为奖励方法，把奖金中的10%推迟到年底发放，以此平衡短期利益与长期利益。”

    关煌沉吟一下，“年度考核？”

    黄兆有回答，“是的，年度考核，把时间纬度拉长到一年，既保证一年内员工的稳定，又把员工的短期行为改善成一年的中期行为。”

    关煌：“也就是现在互联网公司普遍实行的13月薪，14月薪？”

    黄兆有：“嗯，年终的奖金，可以设置成弹性收入，根据考核分数，用月收入乘以考核系数，便可以通过分级评价达到区分优者优得，多劳多得的相对公允。”

    关煌提议：“把时间线再拉长，薪资收入与工龄相关，每年考核指标及格便记入工龄，部分薪资乘以工龄发放，以此鼓励每年都认真工作的老员工。”

    黄兆有同意：“这一部分奖金不与业绩挂钩，作为主观评价，包含价值观，行为规范，自我成长等无法量化的指标，与老板您提出的公司愿景相结合。”

    关煌缓缓点头。

    老黄不愧是老黄。

    闻弦而知雅意。

    他不过起了一个开头，对方就把落实方案就整出来了。

    自从被阿king提醒后，关煌一直思索公司的愿景、使命、价值观是什么？

    经过和大家的沟通（包括高管和一线职工），关煌正式提出了“城市，让生活更美好”的愿景。

    下面有“求实、创新、协同、分享、诚信”五大核心价值观以及“先问目的，再作推演，亲自打样，及时复盘”的方法论。

    可以说，从形式上确立了比较完备的公司文化。

    当然，离建成还有十万八千里。

    黄兆有能提出落地的途径，也是下了一番功夫的。

    关煌提出了一个疑问，“上级有主观考核下级的权力，容易产生腐败问题。”

    黄兆有同意，主观考核本来就是走心的东西，“我打算同时引入逆向反馈。”

    “逆向反馈？”

    黄兆有：“让员工同时可以逆向反馈，并计入上级的“行为奖励”，这样可以防止权力被滥用。”

    关煌：“你考虑的很周到，那就这么做，有什么不合适的，随时调整。”

    “好的。”

    得到关煌支持，黄兆有也算松了一口气。

    最近一段时间，他是压力倍增。

    先是被马俊挑战，虽然在老板的支持下站稳了脚跟，但是和创业元老派的关系进一步恶化，很多人不敢怨恨老板，只能把气撒到他身上。

    这些也没什么，毕竟吃这碗饭，受点委屈没什么。

    但是，宋晓东的离职就让他心惊胆战了，这可是跟着关煌一起成长起来的伙伴、亲密战友，为了给其他人让路，说撤就撤了。

    如果他不能达到关煌的预期，下场可想而知。

    说完正事，关煌拍了拍老黄的肩膀，“最近打拳没见你，工作太忙也得注意劳逸结合。”

    “嗯，会的”，说起这个，黄兆有就挺羡慕老板的。

    他为了事业，付出了120%的努力，甚至连家庭都没组建，所有业余时间都投入到工作中来。

    可是，与关煌相比，不管精力还是效率，都有很大差距。

    闲聊两句，黄兆有就离开了，他是个工作狂，对于时间半点不浪费。

    关煌对此也无奈，提醒过很多次了，可惜老黄依旧不改。


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